직원이 주인의식을 갖게 하려면? [주인의식, 자율성, 경영의 본질]

관리자를 해고하라.

셰필드대학교 카말 버디 교수가 이끄는 연구팀은 308개 회사를 무려 22년에 걸쳐 조사했다.

공급망 제휴, 전사적품질관리, 적시생산 등 많은 학자들이 최고라고 여기는 경영기법들이 과연 실제 성과에 얼마나 영향을 미치는가, 조사한 것이다.

 

결과는 흥미로웠다.

교과서에 나오는 경영 방식들이 실적향상에 미치는 영향은 예상보다 저조했던 것이다.

그런데 유독 한 가지 눈에 띄는 것이 있었다.

바로 자율성이다.

 

회사가 직원들에게 자율성을 부여하는 것, 예를 들어 권한이전, 소규모 팀중심으로 업무를 할 때, 직원 1인당 부가가치가 약 9% 향상되었다.

직원들이 스스로 일을 결정할 때, 생산성이 가강 높고 열정적이라는 연구 결과가 나왔습니다.

 

급성장 중인 글쓰기 플랫폼 기업 ‘미디엄’은 서클이라 불리는 자율관리팀들로 구성된다.

각 서클은 화시의 큰 비전 아래 개별적인 목표를 갖는다.

프로젝트 수행전반을 자체적으로 조정할 수 있고, 새로운 팀원이 필요하다면 고용도 할 수 있다.

모든 의사결정은 팀에 의해 이뤄지고 관리자의 승인을 받을 필요가 없다.

아니, 승인을 받을 수가 없다. 관리자가 없기 때문이다.

 

“직원들이 주인처럼 느끼게 하는 것이 핵심입니다.

무대 위만이 아니라 무대 뒤에서, 무엇이 진행되는지를 직원들이 알지 못한다면

주인처럼 느낄 수 없을 것입니다.”

이런 변화는 확실히 소프트웨이 업계에서 늘어나는 추세다.

 

그러면 기술 기반이 아닌 보통 회사는 어떨까?

모닝 스타는 세계에서 가장 큰 토마토 가공회사다.

매년 토마토 200만 톤 이상을 처리하는데, 이 모든 것이 관리자 없이, 직원들이 주도한다.

 

“모닝스타에는 상사가 없어요.”

“저한테는 보스가 없어요. 사실 모두가 보스나 마찬가지죠.”

 

입사와 동시에 작성한 각자의 사명 선언문, 그리고 동료들과 협의해 작성한 동료 양해 각서, 이를 바탕으로 무언가 필요하면 팀 내에서 의논하여 결정한다.

성과관리도 그룹 내에서 재능 수준, 생산성, 팀기여도, 제품기여도에 따라 순위를 매긴다.

 

저에게 중요했던 것은 분권화된 접근방식의 사업이었습니다.

저는 사업을 분할하는 것이 더 효과적이라고 믿습니다.

작은 별개의 조직으로요.

그래서 우리는 큰 사업체를 작은 조직으로 분할했습니다.

 

“40년 동안 우리 회사는 업계 평균 보다 10배 빠르게 성장했습니다.”

혹자는 자율성으로 인해 동료애가 파괴되고, 회사가 혼란스러워질까 우려한다.

이에 데이비드 버커스 교수는 대답한다.

 

“자율성은 혼자 일하는 독립성과는 구분되는 개념입니다.

선택권이 주어졌을 때, 자진해서 행동하는 것을 말하지요.

따라서 자율적이면서도 동료들과 상호 의존적일 수 있습니다.

자율성은 행동의 자유와 함께 그에 따른 책임을 묻는다는 점에서 무질서와도 구별됩니다.

따라서 오늘 날 많은 기업들이 자신에게 적합한 권한 이양정도를 실험하고 있습니다.”

 

관리자를 해고하라.

이 말의 핵심은 자율성의 효과를 충분히 누리라는 말과 일맥상통합니다.

현재, 우리 조직 구조가 직원들의 자율성을 제한하지는 않는지, 잠재력의 발현을 가로막고 있지는 않는지, 깊이 생각해 보라는 말입니다.

 

지금 당장,

관리자를 해고하세요.